KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN MULTIKULTURAL

KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN MULTIKULTURAL:

TANTANGAN DAN SOLUSINYA

Oleh: Puji & Yeni 

 

A. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Sebagai salah satu Negara multikultural terbesar di dunia,  Indonesia  memiliki sosio-kultural yang beragam dan geografis yang luas.[1] Kekayaan akan keragaman-agama, etnik dan kebudayaan- ibarat pisau bermata dua. Di satu sisi keragaman itu merupakan khazanah yang patut dipelihara serta memberikan nuansa dan dinamika bagi bangsa.  Namun pada sisi lain, keragaman  tersebut apabila tidak dikelola serta dibina dengan tepat dan baik dapat menjadi pemicu berbagai problem dan konflik antar kelompok masyarakat[2] sehingga menyebabkan distabilisasi keamanan, sosial-ekonomi, bahkan disharmonisasi sosial.

Problem yang terjadi dalam keberagamaan, diantaranya: pengakuan negara terhadap agama dan kepercayaan, konflik keagamaan di Indonesia, dan paradigma pemahamaan keagamaan yang eksklusif. Problem dalam bahasa, diantaranya; politisasi bahasa, pelarangan penggunaan bahasa tertentu, dan stereotip bahasa. Problem pada gender diantaranya; ketidakadilan gender, pemahaman gender tradisional, serta perempuan dan peran-peran strategis. Selain itu, problem yang terjadi antar suku atau etnis tertentu diantaranya; sikap etnosentrisme, yakni menggunakan standar norma dan nilai kebudayaannya untuk menilai kebudayaan orang lain, pandangan stereotip, yakni keyakinan seseorang untuk menilai yang didasarkan atas pengetahuannya serta pengalaman, dan prasangka.[3] Menurut Muhammad Asrori ada tiga kelompok yang memiliki sudut pandang yang berbeda dalam kaitannya dengan konflik yang sering muncul. Yaitu Pertama, pandangan kaum primoldialis. Kelompok ini menganggap, perbedaan-perbedaan yang berasal dari genetika seperti suku, ras (dan juga agama) merupakan sumber utama lahirnya benturan-benturan kepentingan entis maupun agama. Kedua, pandangan kaum instrumentalis, beranggapan bahwa suku, agama dan identitas yang lain dianggap sebagai alat yang digunakan individu atau kelompok untuk mengejar tujuan yang lebih besar, baik dalam bentuk materiil maupun non-materiil. Konsepsi ini lebih banyak digunakan oleh politisi dan para elit untuk mendapat dukungan dari kelompok identitas. Dengan meneriakkan “Islam” misalnya, diharapkan semua orang Islam merapatkan barisan untuk mem-back-up kepentingan politiknya. Oleh karena itu, dalam pandangan kaum instrumentalis, selama setiap orang mau mengalah dari prevence yang dikehendaki elit, selama itu pula benturan antara kelompok identitas dapat dihindari bahkan tidak terjadi. Ketiga; kaum konstruktivis, yang beranggapan bahwa identitas kelompok tidak bersifat kaku, sebagaimana yang yang dibayangkan kaum primordialis. Ethnisitas, bagi kelompok ini dapat diolah hingga membentuk jaringan relasi pergaulan sosial. Karenanya, etnisitas merupakan sumber kekayaan hakiki yang dimiliki manusia untuk saling mengenal dan memperkaya budaya. Bagi mereka, persamaan adalah anugerah dan perbedaan adalah berkah.[4]  Sedangkan menurut Syafri Sairin, akar konflik,  pertama, perebutan sumber daya, alat produksi, dan kesempatan ekonomi (acces to economic resources and to means of production); kedua, perluasan batas sosial budaya (social and cultural borderline expansions); dan ketiga, benturan kepentingan politik, ideologi dan agama (conflict of political, ideology, and religious interest).[5]  

Banyaknya konflik yang terjadi merupakan bukti bahwa dalam lingkaran sosial bangsa Indonesia masih kokoh semangat narsistik-egosentrisnya dan betapa rapuhnya konstruksi kebangsaan berbasis multikulturalisme[6] di Indonesia. Sehingga tidak heran kalau belakangan ini rasa kebersamaan sudah tidak nampak lagi dan nilai-nilai kebudayaan yang dibangun menjadi terberangus.

Berdasarkan permasalahan di atas, maka diperlukan strategi khusus untuk memecahkan persoalan tersebut melalui berbagai bidang; sosial, ekonomi, budaya, dan pendidikan. Berkaitan dengan hal ini, maka pendidikan multikultural menawarkan satu alternatif melalui penerapan strategi dan konsep pendidikan yang berbasis pada pemanfaatan keragaman yang ada di masyarakat, khususnya yang ada pada siswa seperti keragaman etnis, budaya, bahasa, agama, status sosial, gender, kemampuan, umur, dll. Karena itulah diperlukan kepemimpinan yang tepat dan mampu menanamkan nilai-nilai inti dari pendidikan multikultural seperti demokrasi, humanisme, dan pluralisme atau menanamkan nilai-nilai keberagamaan yang inklusif pada seluruh komponen sekolah. Pada gilirannya, out-put yang dihasilkan dari sekolah tidak hanya cakap sesuai dengan disiplin ilmu yang ditekuninya, tetapi juga mampu menerapkan nilai-nilai keberagamaan dalam memahami dan menghargai keberadaan para pemeluk agama dan kepercayaan lain.

2.  Perumusan Masalah

Berdasarkan konteks di atas, maka permasalahan yang akan dibahas  dalam makalah ini adalah: Bagaimana kepemimpinan pendidikan multikultural di sekolah? Apa tantangan dan solusinya?

3.  Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika pembahasan dalam makalah ini adalah:

A.     PENDAHULUAN, terdiri dari :  1. Latar Belakang; 2. Perumusan Masalah dan 3. Sistematika Pembahasan

B.     KERANGKA  TEORI, terdiri dari : 1. Kepemimpinan dan 2. Pendidikan Multikultural

C.      KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN MULTIKULTURAL

D       ANALISA, TANTANGAN & SOLUSI  

E.      PENUTUP 

B.  KERANGKA  TEORI

1.    Kepemimpinan

a.      Pengertian Kepemimpinan

Banyak definisi mengenai kepemimpinan yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, tergantung pada perspektif yang digunakan. Kepemimpinan dapat didefinisikan berdasarkan penerapannya pada bidang militer, olahraga, bisnis, pendidikan, industri dan bidang-bidang lainnya. Jacobs & Jacques mendefinisikan kepemimpinan sebagai sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran.
Sedangkan menurut Tannenbaum, Weschler & Massarik kepemimpinan adalah pengaruh antarpribadi, yang dijalankan dalam suatu sistem situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapain satu tujuan atau beberapa tujuan tertentu. [7]  Ordway Tead memberikan rumusan “Leadership is the activity influencing people to cooperate some good which they come to find desirable”. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama guna mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
[8] Slamet Santosa mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka bersedia menyumbangkan kemampuannya lebih banyak dalam mencapai tujuan kelompok yang telah disepakati.[9] Dari definisi yang berbeda-beda tersebut mengandung kesamaan asumsi yang bersifat umum, seperti: di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih; di dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh yang sengaja digunakan oleh pemimpin terhadap para bawahan dan juga mempunyai makna dan tujuan yang sama yaitu bagaimana menciptakan suasana lingkungan, pemikiran dan tindakan para staff atau team work agar dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi.

b.        Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan membicarakan bagaimana seseorang menjadi pemimpin, atau bagaimana timbulnya seorang pemimpin. Ada beberapa teori tentang kepemimpinan. Menurut Adam Ibrahim Indrawijaya ada dua teori kepemimpinan, yaitu teori sifat (traits theory) dan teori situasional (situational theory)[10], sementara Wursanto menyatakan ada enam teori kepemimpinan, yaitu; teori kelebihan, teori sifat, teori keturunan, teori kharismatik, teori bakat, dan teori sosial[11], sedangkan Miftah Thoha mengelompokannya kedalam; teori sifat, teori kelompok, teori situasional, model kepemimpinan kontingensi, dan teori jalan tujuan (path-goal theory).[12] Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas mengenai teori-teori kepemimpinan, maka di bawah ini akan diuraikan beberapa teori kepemimpinan sebagaimana diungkapkan oleh ketiga pakar tersebut di atas.

b.1. Teori kelebihan, beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup tiga hal, pertama; kelebihan ratio, yaitu kelebihan menggunakan pikiran, kelebihan dalam pengetahuan tentang hakikat tujuan dari organisasi, dan kelebihan dalam memiliki pengetahuan tentang cara-cara menggerakkan organisasi, serta dalam pengambilan keputusan yang cepat dan tepat, Kedua; kelebihan rohaniah, berarti seorang pemimpin harus mampu menunjukkan keluhuran budi pekertinya kepada para bawahan. Seorang pemimpin harus mempunyai moral yang tinggi karena pada dasarnya pemimpin merupakan panutan para pengikutnya. Segala tindakan, perbuatan, sikap dan ucapan hendaknya menjadi suri tauladan bagi para pengikutnya, Ketiga, kelebihan badaniah; seorang pemimpin hendaknya memiliki kesehatan badaniah yang lebih dari para pengikutnya sehingga memungkinkannya untuk bertindak dengan cepat. Akan tetapi masalah kelebihan badaniah ini bukan merupakan faktor pokok.[13]

b.2. Teori sifat, pada dasarnya sama dengan teori kelebihan. Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih daripada yang dipimpin. Di samping memiliki kelebihan pada ratio, rohaniah dan badaniah, seorang pemimpin hendaknya memiliki sifat-sifat yang positif, misalnya; adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif.[14]  Menurut Miftah Thoha bahwa sesungguhnya tidak ada korelasi sebab akibat antara sifat dan keberhasilan pemimpin, pendapatnya itu merujuk pada hasil penelitian Keith Davis yang menyimpulkan ada empat sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu; (1) kecerdasan ( di atas disebutkan kelebihan ratio). Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya, (2) kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial, para pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-akltivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai, (3) motivasi dan dorongan berprestasi, para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka berusaha mendapatkan penghargaan yang instrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik, (4) sikap-sikap hubungan kemanusiaan, para pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya, dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian, dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi.[15]

b.3. Teori keturunan, yang menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan. Karena orang tuanya seorang pemimpin maka anaknya otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orang tuanya, seolah-olah seseorang menjadi pemimpin karena ditakdirkan.

b.4. Teori kharismatik, yang menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena mempunyai kharisma (pengaruh) yang sangat besar. Kharisma itu diperoleh dari Kekuatan Yang Maha Kuasa. Dalam hal ini ada suatu kepercayaan bahwa orang itu adalah pancaran Zat Tunggal, sehingga dianggap mempunyai kekuatan ghaib (supranatural power). Pemimpin yang bertipe kharismatik biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan dan pengaruh yang sangat besar.[16]

b.5. Teori bakat, yang disebut juga teori ekologis, menyatakan bahwa pemimpin itu lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan itu  harus dikembangkan, misalnya dengan  memberi kesempatan orang tersebut menduduki suatu jabatan.[17]

b.6. Teori Sosial, beranggapan bahwa pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun melalui pengalaman praktek.[18] 

b.7. Teori Kelompok, beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.[19]

b.8. Teori Situasional, menyatakan bahwa beberapa variabel-situasional mempunyai pengaruh terhadap peran kepemimpinan, kecakapan dan perilakunya termasuk pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.[20]

b.9. Model kepemimpinan kontingensi, yang dikemukakan oleh Fiedler adalah hasil pengujian hipotesa yang telah dirumuskan dari penelitiannya terdahulu. Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi menyenangkan dalam hubungannya dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini: (1) Hubungan pimpinan-anggota. Variabel ini sebagai hal yang paling menentukan dalam menciptakan situasi yang menyenangkan, (2) Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan urutan kedua dalam menciptakan situasi yang menyenangkan, (3) Posisi kekuasaan pemimimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi ini merupakan urutan ketiga dalam menciptakan situasi yang menyenangkan.[21]

b.10. Teori Jalan Tujuan (Path-Goal Theory) yang mula-mula dikembangkan oleh Geogepoulos dan kawan-kawannya di Universitas Michigan. Pengembangan teori ini selanjutnya dilakukan oleh Martin Evans dan Robert House. Secara pokok teori path-goal dipergunakan untuk menganalisa dan menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan kerja bawahan. Ada Dua faktor situsional yang telah diidentifikasikan, yaitu sifat personal para bawahan, dan tekanan lingkungan dengan tuntutan-tuntutan yang dihadapi oleh para bawahan. Untuk situasi pertama, teori path-goal memberikan penilaian bahwa perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan, atau sebagai suatu instrumen bagi kepuasan masa depan. Adapun faktor situasional kedua, path-goal, menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan bisa menjadi faktor motivasi terhadap para bawahan, jika; (1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahan sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja, (2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan, dan penghargaan yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja.[22]

c.       Tipe-tipe Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan sering disebut perilaku kepemimpinan atau gaya kepemimpinan (leadership style). Menurut Miftah Toha gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karenanya usaha menselaraskan persepsi di antara yang akan mempengaruhi dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting.[23] Sondang P. Siagian mengatakan ada lima tipe kepemimpinan yang diakui keberadaannya, yakni: otokratik, paternalistik, kharismatik, laissez faire, dan tipe demokratik.[24]  A. Malik Fadjar mengemukakan pendapat Max. Weber yang mengemukakan tipe kepemimpinan, yakni kepemimpinan tradisional, birokratis, dan kepemimpinan demokratis.[25] Tipologi ini lebih melihat kepada cara orang itu mendapat amanah kepemimpinan bukan dilihat dari seni memimpin. Lain halnya dengan Tony Bush dan Marianne Coleman yang mengemukakan hasil penelitian para ahli tentang tipe kepemimpinan transformasional dan transaksional. Dari dua tipe kepemimpinan yang berseberangan ini, Bass dan Avolio (1994) menawarkan sebuah teori dua-faktor kepemimpinan yang mengembangkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat eksis berdampingan dengan kepemimpinan transaksional.[26] Sedangkan Duncan menyebutkan ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu; otokrasi, demokrasi, dan gaya bebas (the laissez faire).[27] Wursanto menambahkan tipe (gaya) paternalistik, militeristik, dan open leadership. Sementara Fandi Tjiptono dan Anastasia Diana melengkapinya dengan gaya kepemimpinan partisipatif, berorientasi pada tujuan, dan situasional.

Di bawah ini akan diuraikan tipe-tipe (gaya-gaya) kepemimpinan di atas dengan maksud memberikan gambaran yang jelas mengenai persamaan dan perbedaannya, agar tidak terjadi tumpang tindih dalam memahami gaya kepemimpinan disebabkan pengistilahan yang berbeda padahal maksud dan tujuannya sama.

c.1. Kepemimpinan Otokrasi, disebut juga kepemimpinan diktator atau direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut.[28] Menurut Wursanto, kepemimpinan otokrasi adalah kepemimpinan yang mendasarkan pada suatu kekuasaan atau kekuatan yang melekat pada dirinya.[29] Ciri-ciri kepemimpinan otokrasi antara lain : (1) mengandalkan kepada kekuatan atau kekuasaan yang melekat pada dirinya, (2) menganggap dirinya paling berkuasa, (3) menganggap dirinya paling mengetahui segala persoalan, orang lain dianggap tidak tahu, (4) keputusan-keputusan yang diambil secara sepihak, tidak mengenal kompromi, sehingga ia tidak mau menerima saran dari bawahan, bahkan ia tidak memberi kesempatan kepada bawahan untuk meberikan saran, pendapat atau ide, (5) keras dalam prinsip, (6) jauh dari bawahan, (7) lebih menyukai bawahan yang bersikap abs (asal bapak senang), (8) perintah-perintah diberikan secara paksa, (9) pengawasan dilakukan secara ketat agar perintah benar-benar dilaksanakan.

c.2. Kepemimpinan Demokratik,  dikenal pula dengan istilah kepemimpinan konsultatif atau konsensus. Orang yang menganut pendekatan ini melibatkan para karyawan dalam proses pembuatan keputusan, walaupun yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin, setelah menerima masukan dan rekomendasi dari anggota tim.[30]   Menurut Adam Ibrahim Indrawijaya,  kepemimpinan demokratis pada umumnya berasumsi bahwa pendapat orang banyak lebih baik dari pendapatnya sendiri dan adanya partisipasi akan menimbulkan tanggung jawab bagi pelaksananya. Asumsi lain bahwa partisipasi memberikan kesempatan kepada para anggota untuk mengembangkan diri mereka.[31]

c.3. Kepemimpinan Laissez Faire, disebut juga tipe kepemimpinan yang bebas yaitu kepemimpinan yang lebih banyak menekankan pada keputusan kelompok. Dalam tipe ini, seorang pemimpin akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok, apa yang baik menurut kelompok itulah yang menjadi keputusan. Pelaksanaannyapun tergantung kepada kemauan kelompok.[32] Pada umumnya tipe laissez faire dijalankan oleh pemimpin yang tidak mempunyai keahlian teknis. Tipe laissez faire mempunyai ciri-ciri antara lain; (1) memberikan kebebasan sepenuhnya kepada bawahan untuk melakukan tindakan yang dianggap perlu sesuai dengan bidang tugas masing-masing, (2) pimpinan tidak ikut berpartisipasi aktif dalam kegiatan kelompok, (3) semua pekerjaan dan tanggungjawab dilimpahkan kepada bawahan, (4) tidak mampu melakukan koordinasi dan pengawasan yang baik, (5)tidak mempunyai wibawa sehingga ia tidak ditakuti apalagi disegani oleh bawahan, (6) secara praktis pemimpin tidak menjalankan kepemimpinan, ia hanya merupakan simbol belaka.[33]

c.4. Kepemimpinan Partisipatif, dikenal juga dengan istilah kepemimpinan terbuka atau nondirective. Pemimpin yang menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia hanya sedikit menyajikan informasi mengenai suatu permasalahan dan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk mengembangkan strategi dan pemecahannya, ia hanya mengarahkan tim kearah tercapainya konsensus.[34]

c.5. Kepemimpinan Paternalistik, bersifat kebapakan. Pemimpin selalu memberikan perlindungan kepada para bawahan dalam batas-batas kewajaran. Ciri-ciri pemimpin penganut paternalistik antara lain: (1) pemimpin bertindak sebagai seorang bapak, (2)memperlakukan bawahan sebagai orang yang belum dewasa, (3) selalu memberikan perlindungan kepada para bawahan yang kadang-kadang berlebihan, (4) keputusan ada di tangan pemimpin, bukan karena ingin bertindak secara otoriter, tetapi karena keinginan memberikan kemudahan kepada bawahan. Oleh karena itu para bawahan jarang bahkan sama sekali tidak memberikan saran kapada pimpinan, dan pimpinan jarang bahkan tidak pernah meminta saran dari bawahan, (5) pimpinan menganggap dirinya yang paling mengetahui segala macam persoalan.[35] 

c.6. Kepemimpinan Berorientasi Pada Tujuan, disebut juga kepemimpinan berdasarkan hasil atau sasaran. Penganut pendekatan ini meminta bawahan (anggota tim) untuk memusatkan perhatiannya pada tujuan yang ada. Hanya strategi yang dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai tujuan organisasilah yang dibahas, faktor lainnya yang tidak berhubungan dengan tujuan organisasi diminimumkan.[36]

c.7. Kepemimpinan Militeristik, tidak hanya terdapat di kalangan militer saja, tetapi banyak juga terdapat pada instansi sipil (non-militer). Ciri-ciri kepemimpinan militeristik antara lain; (1) dalam komunikasi lebih banyak mempergunakan saluran formal, (2) dalam menggerakkan bawahan dengan sistem komando/perintah, baik secara lisan ataupun tulisan, (3) segala sesuatu bersifat formal, (4) disiplin tinggi, kadang-kadang bersifat kaku, (5) komunikasi berlangsung satu arah, bawahan tidak diberikan kesempatan untuk memberikan pendapat, (6) pimpinan menghendaki bawahan patuh terhadap semua perintah yang diberikannya.[37]

c.8. Kepemimpinan Situasional, dikenal juga sebagai kepemimpinan tidak tetap (fluid) atau kontingensi. Asumsi yang digunakan dalam tipe ini adalah bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap pemimpin dalam segala kondisi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan situasional akan menerapkan suatu tipe tertentu berdasarkan pertimbangan atas faktor-faktor seperti pemimpin, pengikut, dan situasi ( dalam arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok ).[38]

c.9 Kepemimpinan Transaksional, pemimpin yang memandu atau memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas. Secara eksplisit pemimpin ini termasuk pemimpin yang task oriented dimana penyelesaian tugas menjadi hal utama dengan petunjuk rinci yang wajib dijalankan oleh pengikutnya.

c.10 Kepemimpinan Tranformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma. Pemimpin seperti ini mencurahkan perhatian pada kebutuhan pengikutnya, mereka mengubah kesadaran pengikut akan persoalan persoalandengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara cara baru dan mereka mampu membangkitkan serta mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra dalam mencapai tujuan kelompok.[39]

Pendekatan antara transaksional dan transformasional bukanlah pendekatan berlawanan dalam hal penyelesaian pekerjaan tetapi lebih kepada tingkatan pencapaian. Kepemimpinan transformasional dibangun di atas puncak kepemimpinan transaksional sehingga menghasilkan kinerja yang dicapai kepemimpinan transaksional.

 

2.    Pendidikan Multikultural

a.    Pengertian Pendidikan Multikultural

Multikultural mulai marak digunakan pada tahun 1950 di Kanada. Menurut Longer Oxford dictionary istilah multikultural diambil dari istilah yang terdapat di surat kabar Kanada, Montreal Times yang menggambarkan masyarakat Montreal sebagai masyarakat “Multikultural dan Multilingual”[40] Secara terminologi multikultural berasal dari dua kata yaitu multi yang berarti banyak dan kultural yang berarti budaya.[41]  Namun budaya  dalam arti luas adalah semua dialektika manusia terhadap kehidupannya. Dialektika ini akan melahirkan banyak wajah seperti pemikiran, sejarah, budaya verbal dan lainnya.[42]

Sedangkan Pendidikan Multikultural menurut James A. Bank dapat dilihat dari 3 (tiga) aspek: konsep, gerakan, dan proses. Dari aspek konsepnya, pendidikan multikultural dipahami sebagai ide yang memandang semua siswa—tanpa memperhatikan gender dan kelas sosial mereka, etnik mereka, ras mereka, dan atau karakteristik-karakteristik kultural lainnya—memiliki kesempatan yang sama untuk belajar di kelas. Dari aspek gerakannya, pendidikan multikultural adalah usaha untuk mengubah sekolah-sekolah dan institusi-institusi pendidikan sehingga siswa dari semua kelas sosial, gender, ras, dan kelompok-kelompok kultural memiliki kesempatan yang sama untuk belajar. Perubahan yang dilakukan tidak hanya terbatas pada kurikulum, tetapi juga aspek lain seperti metode, strategi, manajemen pembelajaran, dan lingkungan sekolah. Dari aspek prosesnya, pendidikan multikultural dapat dipahami sebagai proses untuk mencapai tujuan agar kesetaraan pendidikan dapat dicapai oleh semua siswa. Kesetaraan pendidikan, seperti kemerdekaan dan keadilan tidak mudah dicapai, karena itu proses ini harus berlangsung terus-menerus.[43] 

Pendidikan multikultural menurut Skeel adalah suatu sikap dalam memandang keunikan manusia tanpa membedakan ras, budaya, jenis kelamin, seks, kondisi jasmaniah atau status ekonomi.[44] Sedangkan Sleeter & Grant mengungkapkan bahwa pendidikan multikultural adalah kebijakan dalam peraktek pendidikan dalam mengakui, menerima serta menegaskan perbedaan dan persamaan manusia yang dikaitkan dengan gender, ras dan kelas sosial.[45] 

Hilda Hernandes menyatakan bahwa pendidikan multikultural sebagai perspektif yang mengakui realitas politik, sosial, ekonomi yang dialami oleh masing-masing individu dalam pertemuan manusia yang komplek dan beragam secara kultur, ras, agama, status sosial, ekonomi, dan pengecualian-pengecualian dalam proses pendidikan.[46]  Sedangkan Musa Asy’ari mengungkapkan bahwa  pendidikan multikultural adalah proses penanaman cara hidup menghormati, tulus dan toleran terhadap keanekaragaman budaya yang hidup ditengah-tengah masyarakat plural.[47] 

Menurut Dickenson, pendidikan multikultural adalah sistem pendidikan komplek yang memasukkan upaya mempromosikan pluralisme budaya dan persamaan sosial; program yang merefleksikan keragaman dalam seluruh wilayah lingkungan sekolah; pola staffing yang merefleksikan keragaman masyarakat, mengajarkan materi yang tidak bias, kurikulum inklusif; memastikan persamaan sumber daya dan program sekaligus capaian akedemik yang sama bagi semua siswa.[48] Sementara menurut Sonia Nieto, pendidikan multikultural adalah proses pendidikan yang komprehensif dan mendasar bagi semua peserta didik. Jenis pendidikan ini menentang bentuk rasisme dan segala bentuk diskriminasi di sekolah, masyarakat dengan menerima serta mengafirmasi pluralitas (etnik, ras, bahasa, agama, ekonomi, gender dan lain sebagainya) yang terrefleksikan diantara peserta didik, komunitas mereka, dan guru-guru. Menurutnya, pendidikan multikultural ini haruslah melekat dalam kurikulum dan strategi pengajaran, termasuk juga dalam setiap interaksi yang dilakukan diantara para guru, murid dan keluarga serta keseluruhan suasana belajar mengajar. Karena jenis pendidikan ini merupakan pedagogi kritis, refleksi dan menjadi basis aksi perubahan dalam masyarakat, pendidikan multikultural mengembangkan prisip-prinsip demokrasi dalam berkeadilan sosial.[49]

b.   Tujuan Pendidikan Multikultural

Tujuan pendidikan multikultural dapat dibedakan menjadi 3 (tiga) macam, yaitu: tujuan yang berkaitan dengan sikap, pengetahuan, dan pembelajaran.[50]

b.1 Tujuan pendidikan multikultural yang berkaitan dengan aspek sikap (attitudinal goals) yaitu:

·      untuk mengembangkan kesadaran dan kepekaan kultural, toleransi kultural, penghargaan terhadap identitas kultural, sikap responsif terhadap budaya, keterampilan untuk menghindari dan meresolusi konflik.

·      untuk membuat siswa mampu belajar menghargai dan menilai diri sendiri serta orang lain; mengapresiasi keterkaitan orang-orang dalam masyarakat; mengetahui dan memahami apa yang menjadi milik bersama dan apa yang berbeda dari tradisi-tradisi kultural mereka serta mengapresiasi bagaimana konflik dapat ditangani dengan cara-cara nirkekerasan.

·      memberikan keterampilan-keterampilan hidup untuk hidup bersama dalam komunitas yang plural secara agama, kultural dan etnik.

·      menanamkan sikap toleran dari tahap yang minimalis hingga maksimalis, dari yang dekoratif hingga yang solid.

·      mengembangkan kemampuan relasi antar personal dan intra personal antar penganut dan intra penganut agama-agama; mengembangkan empati, kesepahaman serta kerja sama atau kolaborasi antar agama yang sinergis dan dinamis.  

·      agar peserta didik dapat menghormati keanekaragaman budaya yang ada dan mendorong mereka secara nyata untuk dapat mengenali dan melenyapkan kecurigaan serta diskriminasi yang telah ada.

·      agar peserta didik memiliki kepekaan dalam menghadapi gejala-gejala dan masalah-masalah sosial yang berakar pada perbedaan kerena suku, ras, agama dan tata nilai yang terjadi pada lingkungan masyarakatnya.

b.2 Tujuan pendidikan multikultural yang berkaitan dengan aspek pengetahuan (cognitive goals) adalah:

·      untuk memperoleh pengetahuan tentang bahasa dan budaya orang lain dan kemampuan untuk menganalisis dan menerjemahkan perilaku kultural, dan pengetahuan tentang kesadaran perspektif kultural.

·      membantu semua siswa agar memperoleh pengetahuan, sikap dan ketrampilan yang diperlukan dalam menjalankan peran-peran seefektif mungkin pada masyarakat demokrasi-pluralistik serta diperlukan untuk berinteraksi, negosiasi, dan komunikasi dengan warga dari kelompok beragam agar tercipta sebuah tatanan masyarakat bermoral yang berjalan untuk kebaikan bersama.

b.3 Tujuan pendidikan multikultural yang berkaitan dengan pembelajaran (instructional goals) adalah:

·      untuk memperbaiki distorsi, stereotip, dan kesalahpahaman tentang kelompok etnik dalam buku teks dan media pembelajaran;

·      memberikan berbagai strategi untuk mengarahkan perbedaan di depan orang, memberikan alat-alat konseptual untuk komunikasi antar budaya; mengembangkan keterampilan interpersonal;

·      memberikan teknik-teknik evaluasi, membantu klarifikasi nilai, dan menjelaskan dinamika kultural; menciptakan persamaan peluang pendidikan bagi semua siswa yang berbeda-beda ras, etnis, kelas sosial dan kelompok budaya.

c.    Urgensi Pendidikan Multikultural

Pemikiran Paulo Freire dalam pedagogy of the oppressed, sebagaimana dikutip oleh M. Yunus Firdaus dalam Pendidikan Berbasis Realitas Sosial (2005), mengatakan bahwa pendidikan harus mampu menciptakan harmonisme sosial dalam sebuah kehidupan masyarakat yang beragam secara kultur. Sebab pendidikan bukanlah “menara gading” yang harus menjauhi hiruk-pikuk kehidupan sosial. Apalagi di negara Indonesia yang rentan terjadi konflik. Oleh sebab itu, pendidikan berbasis multikulturalisme sudah saatnya dijadikan sebagai paradigma atau pijakan dalam sistem pendidikan kita karena:

c.1. Sebagai sarana alternatif pemecahan konflik. Penyelenggaraan pendidikan multikultural di dunia pendidikan diyakini dapat menjadi solusi nyata bagi konflik dan disharmonisasi yang terjadi di masyarakat, khususnya yang kerap terjadi di Indonesia yang secara realitas plural. Spektrum kultur masyarakat Indonesia yang amat beragam menjadi tantangan bagi dunia pendidikan guna mengolah perbedaan tersebut menjadi suatu aset, bukan sumber perpecahan.

c.2. Pendidikan multikultural signifikan dalam membina peserta didik supaya tidak tercerabut dari akar budaya yang ia miliki sebelumnya, ketika berhadapan dengan realitas sosial-budaya di era globalisasi. Sebab disadari maupun tidak, dalam era globalisasi saat ini, pertemuan antarbudaya menjadi “ancaman” serius bagi peserta didik. Untuk menyikapi realitas global tersebut, peserta didik hendaknya diberi penyadaran akan pengetahuan yang beragam, sehingga mereka memiliki kompetensi yang luas akan pengetahuan global, termasuk aspek kebudayaan.

c.3. Sebagai landasan pengembangan kurikulum nasional. Pengembangan kurikulum masa depan yang berdasarkan pendekatan multikulturalisme menjadi sangat penting. Langkah demikian dapat dilakukan setidaknya dengan mengubah filosofi kurikulum dari yang berlaku seragam seperti saat ini menjadi filosofi yang lebih sesuai dengan tujuan, misi, dan fungsi setiap jenjang pendidikan dan unit pendidikan. Filosofi konservatif seperti esensialisme dan perenialisme haruslah dapat diubah ke filosofi yang lebih menekankan pendidikan sebagai upaya mengembangkan kemanusiaan peserta didik. Kemudian, filosofi kurikulum yang progresif seperti humanisme, progresifisme dan rekonstruksi sosial dapat dijadikan sebagai landasan kurikulum.[51]

Dengan demikian, pendidikan berbasis multikulturalisme pada akhirnya akan memberikan sebuah pencerahan: yakni kearifan untuk melihat keanekaragaman budaya sebagai realitas fundamental dalam kehidupan masyarakat. Kearifan itu muncul seiring dengan adanya keterbukaan untuk menjalani kehidupan bersama dengan melihat realitas plural sebagai kemestian hidup yang kodrati. Sebagaimana dikatakan oleh Musa Asy’ari bahwa keanekaragaman dalam realitas kehidupan manusia adalah suatu keniscayaan yang tidak bisa dipungkiri.[52]

d.   Implementasi Pendidikan Multikultural  

Dalam implementasinya, pendidikan multikultural dituntut untuk berpegang pada prinsip-prinsip berikut:

·       Pendidikan multikultural menawarkan beragam kurikulum yang merepresentasikan pandangan dan perspektif banyak orang.

·       Pendidikan multikultural didasarkan pada asumsi bahwa tidak ada penafsiran tunggal terhadap kebenaran sejarah.

·       Kurikulum dicapai sesuai dengan penekanan analisis komparatif dengan sudut pandang kebudayaan yang berbeda-beda.

·       Pendidikan multikultural harus mendukung prinsip-prinisip pokok dalam memberantas pandangan klise tentang ras, budaya dan agama.

·       Pendidikan multikultural mencerminkan keseimbangan antara pemahaman persamaan dan perbedaan budaya mendorong individu untuk mempertahankan dan memperluas wawasan budaya dan kebudayaan mereka sendiri.

Banks menjelaskan lima dimensi yang harus ada dalam pelaksanaan pendidikan multikultural yaitu:

·       adanya integrasi pendidikan dalam kurikulum (content integration) yang didalamnya melibatkan keragaman dalam satu kultur pendidikan yang tujuan utamanya adalah menghapus prasangka.

·       konstruksi ilmu pengetahuan (knowledge construction) yang diwujudkan dengan mengetahui dan memahami secara komprehensif keragaman yang ada.

·       pengurangan prasangka (prejudice reduction) yang lahir dari interaksi antar keragaman dalam kultur pendidikan.

·       pedagogik kesetaraan manusia (equity pedagogy) yang memberi ruang dan kesempatan yang sama kepada setiap element yang beragam.

·       pemberdayaan kebudayaan sekolah (empowering school culture).[53]

Sementara itu, H.A.R. Tilaar menggarisbawahi bahwa:

·       implementasi pendidikan multikultural haruslah berdismensi “right to culture” dan identitas lokal.

·       implementasi pendidikan multikultural haruslah memperkuat identitas nasional tanpa harus menghilangkan identitas budaya lokal yang ada.

·       pendidikan multikultural tidak boleh terjebak pada xenophobia, fanatisme dan fundamentalisme, baik etnik, suku, ataupun agama.

·       pendidikan multikultural merupakan pedagogic pemberdayaan (pedagogy of empowerment) dan pedagogik kesetaraan dalam kebudayaan yang beragam (pedagogy of equity). Pedagogik pembedayaan pertama-tama berarti, seseorang diajak mengenal budayanya sendiri dan selanjutnya digunakan untuk mengembangkan budaya Indonesia di dalam bingkai negara-bangsa Indonesia. Dalam upaya tersebut diperlukan suatu pedagogik kesetaraan antar-individu, antar suku, antar agama dan beragam perbedaan yang ada.[54]

C.  KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN MULTIKULTURAL

Kepemimpinan merupakan bagian terpenting dalam organisasi lembaga pendidikan, oleh karena itu kemampuan memimpin secara efektif merupakan kunci untuk menjadi pemimpin yang efektif. Hal ini dapat dilihat ketika seorang pemimpin telah menjalankan tugasnya memanage organisasinya dengan baik maka organisasi tersebut akan menjadi baik pula. Berkaitan dengan gaya kepemimpinan, menurut pemakalah, gaya kepemimpinan yang cocok untuk pendidikan multikultural di sekolah tidaklah harus satu gaya yang konsisten, tetapi bersifat situasional. Kepemimpinan situasional dipandang sebagai sebuah pendekatan kepemimpinan yang efektif  untuk mencapai tujuan pendidikan multikultural. Karena efektifitas kepemimpinan sangat tergantung pada kemampuannya membaca situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gayanya dengan situasi tersebut sehingga efektif menjalankan fungsi kepemimpinannya.

Menurut teori situasional, seorang pemimpin yang otokratik akan mengubah gaya kepemimpinannya apabila situasi tertentu menuntutnya. Kepemimpinan situasional dalam menentukan gaya kepemimpinan yang paling tepat, memperhitungkan faktor kondisi, waktu dan ruang.

Kepala sekolah sebagai pemimpin di sekolah,  merupakan faktor penggerak, penentu arah kebijakan sekolah serta menentukan bagaimana tujuan pendidikan multikultural dapat diimplementasikan. Kepala sekolah dituntut senantiasa meningkatkan efektifitas kinerja. Kinerja kepemimpinan kepala sekolah dalam kaitannya dengan pendidikan multikultural adalah segala upaya yang dilakukan dan hasil yang dapat dicapai oleh kepala sekolah dalam mengimplementasikan pendidikan multikultural serta mewujudkan tujuan pendidikan secara efektif dan efisien.

 Strategi kepala sekolah untuk menggerakkan seluruh komponen sekolah agar tujuan tercapai  adalah:

·      memberikan bimbingan, pengarahan dan dorongan sehingga timbul kemauan kuat, penuh semangat dan percaya diri  pada guru, staf dan siswa untuk melaksanakan tugas masing-masing dengan cara meyakinkan (persuade) dan membujuk (induce), agar para guru, staf dan siswa percaya bahwa apa yang dilakukan dan dikerjakan adalah benar.

·      menghindarkan diri dari sikap dan perbuatan yang bersifat memaksa, diskriminatif atau bertindak keras terhadap guru, staf dan para siswa.

·      dalam kehidupan sehari-hari kepala sekolah dihadapkan kepada kultur yang beragam dari para guru, staf dan siswa, untuk itu kepala sekolah menerapkan sikap arif, bijaksana dan adil tidak ada yang dikalahkan atau dianakemaskan.

·       memperlakukan sama terhadap seluruh komponen sekolah, sehingga tidak terjadi diskriminasi dan membangun semangat kebersamaan di antara komponen sekolah.

·      mengembangkan keterampilan komunikasi antarbudaya sehingga memudahkan perpindahan pandangan seseorang  dari monokultural terhadap interaksi manusia kepada pandangan multikultural.

·      memahami komponen sekolah secara lintas budaya dan antarpribadi.

·      mengembangkan kemampuan untuk mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada dalam kebhinekaan pribadi, jenis kelamin, masyarakat dan budaya serta mengembangkan kemampuan berkomunikasi, berbagi dan bekerjasama kepada para guru, staf dan siswa.

·      menumbuhkan perasaan solidaritas dan kesamaan kepada para guru, staf dan siswa.

·       bila terjadi persoalan/(kesalahan), maka yang dilakukan adalah “apa” yang salah dan “bagaimana” cara pemecahannya, bukan “siapa” yang berbuat kesalahan yang lebih dipersoalkan.

·      tidak mengedepankan kekuasaan dirinya, tetapi menempatkan diri sebagai bagian dari kelompok (dalam hal ini kepala sekolah, berasumsi bahwa dirinya adalah kelompok guru yang diberi tambahan tugas sebagai kepala sekolah). Dalam konteks ini, kontak pribadi antara pimpinan dan bawahan menjadi penting. Lewat kontak pribadi, hubungan manusiawi “yang bergairah” antara pimpinan dan bawahan dapat dibangun.

·      mendengarkan aspirasi bawahan serta melibatkan berbagai komponen sekolah dalam pengambilan keputusan.

·      menciptakan lingkungan fisik yang aman dan nyaman, dengan memiliki pemahaman terhadap latar belakang budaya guru, staf dan siswa, akan menciptakan lingkungan fisik yang kondusif untuk belajar.

·      menciptakan lingkungan sosial yang aman dan nyaman melalui bahasa yang dipilih, hubungan simpatik antar guru, staf serta siswa, dan perlakuan adil terhadap seluruh komponen sekolah yang beragam budayanya.

·      selain menciptakan lingkungan fisik dan social yang kondusif, kepala sekolah juga mendorong guru untuk memberikan pengajaran yang menyenangkan bagi siswa dan senantiasa menanamkan nilai-nilai pendidikan multikultural. Gaya pengajaran guru pun merupakan gaya kepemimpinan. Dalam proses pembelajaran, gaya kepemimpinan guru sangat berpengaruh bagi ada-tidaknya peluang siswa untuk berbagi pendapat dan membuat keputusan. Gaya kepemimpinan guru berkisar pada otoriter, demokratis, dan bebas (laizzes faire). Gaya kepemimpinan guru yang demokratis memberikan peluang kepada siswa untuk menentukan materi yang perlu dipelajari siswa. Untuk kelas yang beragam latar belakang budaya siswanya, lebih cocok dengan gaya kepemimpinan guru yang demokratis. Melalui pendekatan demokratis ini, para guru dapat menggunakan beragam strategi pembelajaran, seperti dialog, simulasi, bermain peran, observasi, dan penanganan kasus. Melalui dialog para guru, misalnya, mendiskusikan sumbangan aneka budaya dan orang dari suku lain dalam hidup bersama sebagai bangsa. Selain itu, melalui dialog para guru juga dapat mendiskusikan bahwa semua orang dari budaya apa pun ternyata juga menggunakan hasil kerja orang lain dari budaya lain. Sementara itu, melalui simulasi dan bermain peran, para siswa difasilitasi untuk memerankan diri sebagai orang-orang yang memiliki agama, budaya, dan etnik tertentu dalam pergaulan sehari-hari. Dalam momen-momen tertentu, diadakan proyek  dan kepanitiaan bersama, dengan melibatkan aneka macam siswa dari berbagai agama, etnik, budaya, dan bahasa yang beragam. Sedangkan melalui  observasi dan penanganan kasus, siswa dan guru difasilitasi untuk tinggal beberapa hari di masyarakat multikultural. Siswa dan guru diminta untuk mengamati proses sosial yang terjadi di antara individu dan kelompok yang ada, sekaligus untuk melakukan mediasi bila ada konflik di antara mereka. Dengan strategi pembelajaran tersebut para siswa diasumsikan akan memiliki wawasan dan pemahaman yang mendalam tentang adanya keragaman dalam kehidupan sosial. Bahkan, siswa akan memiliki pengalaman nyata untuk melibatkan diri dalam mempraktikkan nilai-nilai dari pendidikan multikultural dalam kehidupan sehari-hari. Sikap dan perilaku yang toleran, simpatik, dan empatik pun pada gilirannya akan tumbuh pada diri masing-masing siswa. Dengan demikian, proses pembelajaran yang difasilitasi guru tidak sekadar berorientasi pada ranah kognitif, melainkan pada ranah afektif dan psikomotorik sekaligus. Selanjutnya, pendekatan demokratis dalam proses pembelajaran dengan beragam strategi pembelajaran tersebut menempatkan guru dan siswa memiliki status yang setara (equal status), karena masing-masing dari mereka merupakan anggota komunitas kelas yang setara juga. Setiap anggota memiliki hak dan kewajiban yang absolut. Perilaku guru dan siswa harus diarahkan oleh kepentingan individu dan kelompok secara seimbang. Aturan-aturan dalam kelas harus dibagi untuk melindungi hak-hak guru dan siswa. Adapun hak-hak guru dalam proses pembelajaran meliputi: (a) guru berhak menilai para siswa sebagai manusia dan hak mereka sebagai manusia, (b) guru berhak mengetahui kapan menerapkan gaya pengajaran yang berbeda—otoriter, demokratis, dan bebas—untuk meningkatkan hak-hak siswa, (c) guru berhak mengetahui kapan dan bagaimana menerapkan ketidakpatuhan sipil, dan (d) guru berhak memahami kompleksitas aturan bagi mayoritas dan melindungi hak-hak minoritas. Di pihak lain, para siswa memiliki hak-hak sebagai berikut: (a) siswa berhak mengetahui hak sipil dan kewajibannya, dan (b) siswa berhak mengetahui bagaimana menggunakan hak dan kewajibannya.

·      memiliki nilai dan hubungan sosial yang luas

·      terbuka dan fleksibel dalam mengelola keragaman komponen sekolah

·      siap menerima perbedaan disiplin ilmu, latar belakang, ras dan gender

·      memfasilitasi pendatang baru, guru, staf dan siswa yang minoritas

·      mau berkolaborasi dan koalisi dengan pihak mana pun

·      berorientasi pada program pendidikan multikultural dan masa depan.

·      sensitif terhadap perilaku etnik para guru, staf dan siswa.

D.  TANTANGAN & SOLUSI

Studi mengenai kepemimpinan relatif baru, dalam ranah bidang perilaku organisasi. Terlebih ketika kerangka culture education dimasukkan dalam konteks kepemimpinan. oleh karena itu dibutuhkan suatu konseptualisasi model kepemimpinan Pendidikan Multikultural. Salah satu konseptualisasi telah ditawarkan oleh Dorfman (2003) yang menekankan pada dampak budaya pada kekuasaan pemimpin, karakteristik personal dari pemimpin, khususnya pada pencitraan diri pemimpin, dan pola interaksi antar pimpinan dan bawahan. Dampak budaya dirasakan melalui skema, naskah, dan prototype dari pemimpin dan bawahan. Lebih lanjut, citra yang diciptakan oleh pemimpin mungkin didorong oleh prototype pemimpin dan bawahan yang berhasil pada budaya setempat dimana ia berada.[55]

Tantangan kepemimpinan pendidikan multikultural lainnya adalah adanya  perpindahan orang dari satu budaya ke budaya yang lain atau juga merupakan perbandingan dari kepemimpinan pada suatu budaya tertentu dengan kepemimpinan di budaya lain yang saling berinteraksi dan berseberangan.

Dalam salah satu artikel, Graen dan Hui (1999) berpendapat bahwa persepsi dari apa yang dimaksud sebagai pemimpin global pada saat ini akan berubah. Dimana saat ini pemimpin ditransfer dari satu lokasi ke lokasi lain. Maka yang akan muncul adalah “transcultural creative leaders”. Mereka merupakan orang-orang yang dapat belajar untuk:

1.      Merubah (transcend) akulturasi masa kecilnya dan menghormati budaya-budaya yang berbeda

2.      Membangun hubungan kerja lintas-budaya untuk kepercayaan, penghormatan dan kewajiban

3.      Terlibat dalam pemecahan masalah lintas budaya yang kreatif

4.      Ikut terlibat dalam konstruksi budaya ketiga dalam berbagai operasi kerjanya.

Lebih lanjut Dorfman pun menggaris bawahi tentang beberapa hal yang perlu diperhitungkan dalam studi kepemimpinan lintas budaya. Terdapat empat hal yang perlu diperhatikan:

5.      Budaya tidak statis, mereka dinamik dan secara terus menerus berevolusi

6.      Meskipun pengukuran dalam budaya dikategorikan antara rendah dan tinggi, namun orientasi dan perspektif semacam ini tidaklah cocok untuk semua karakteristik

7.      Setiap individu pasti merefleksikan nilai budaya yang berbeda-beda, mreka tidak selalu mencerminkan nilai indigenous budaya setempat

8.      Perbedaan antar budaya, negara, cluster budaya merupakan batasan yang harus diperhatikan.

Konflik memiliki pengertian, suatu proses pergulatan hingga pertikaian individu dengan individu lainnya atau dalam suatu kelompok. Sebenarnya konflik pun menyertai individu yang disebut dikemudian dengan konflik bathin atau jiwa. Adapun penyebab konflik menurut Selo Soemardjan, adanya perbedaan pendirian atau perasaan antara individu atau kelompok, adanya perbedaan kepribadian diantara individu/kelompok disebabkan faktor kebudayaan, perbedaan kepentingan diantara individu/kelompok, adanya perubahan sosial yang menyentuh pada tataran sistem nilai yang berlaku dimasyarakat.[56]

Konflik terjadi pada masyarakat majemuk. Dimana kondisi sosio-kultur sangat mendukung kearah penyesuaian (adaptasi) individu atau suatu kelompok, hingga pada tataran pemahaman dan kedewasaan dalam bersikap dan bertindak. Pemahamaan akan perbedaan dan bagaimana seharusnya kita bertindak dan bersikap atas perbedaan yang terjadi tersebut? Bukan menghilangkan, namun bagaimana sebenarnya perbedaan tersebut menjadi kekuatan yang luar biasa dalam membangun masyarakat yang lebih baik dan besar.

Dalam mewujudkan individu yang mampu untuk memecahkan suatu konflik, ialah dengan melalui pendidikan, melalui komunikasi efektif (meminjam teori komunikatif Habbermas), atau melalui pengalaman, sehingga diharapkan mampu menciptakan kondisi individu yang sadar, paham dan bijak. Formula pemecahan konflik atau manajemen resolusi konflik adalah strategi penanggulangan konflik yang tidak saja mencangkup apresiasi terhadap konflik yang berwujud perilaku menerima perbedaan dan keanekaragaman, tetapi juga menstimulinya, lalu menyelesaikannya guna mewujudkan perbaikan-perbaikan yang bermanfaat bagi kalangsungan hidup sistem sosial. Didalam diri individu pastilah memiliki potensi akan bagaimana memenej konflik tersebut? Hanya yang menjadi problem umumnya ialah kemampuan untuk mengasah potensi tersebut. Dalam melakukan resolusi konflik, tidak terlepas atas sebuah proses yakni  indivdu untuk mampu meneliti, menganalisa, mengkaji terkait essensi penyebab konflik yang terjadi.

Adakalanya kita terjebak pada proses analisa konflik yang parsial, sehingga dalam pemecahannya pun bersifat parsial, dan sulit untuk menyentuh tataran fundamental problematika yang sesungguhnya. Salah satunya kita juga terkadang terjebak pada proses dikotomi faktor politik, ekonomi, agama, sosial, atau budaya masyarakat.Semata itu. Meskipun itu dapat pula menjadi faktor penyebab, namun bukan mustahil bila hal tersebut hanyalah “kata kunci” yang bersifat sementara dalam proses kita mencari akar problematika yang sesungguhnya. Proses resolusi konflik memang dibutuhkan saat ini, dengan landasan keadilan, merupakan hasil yang didasarkan atas kesepakatan bersama, dan solidaritas individu/kelompok, menjadi sesuatu hal yang mesti selalu diperjuangkan oleh setiap individu/kelompok, sehingga memungkinkan terciptanya tatanan masyarakat majemuk yang senantiasa dinamis, progresif, serta damai, dan sejahtera.

E. PENUTUP

Dari uraian mengenai kepemimpinan pendidikan multikultural, dapat disimpulkan bahwa efektifitasi kepemimpinan pendidikan multikultural dipengaruhi oleh ketepatan kombinasi antara gaya, tipologi, dan model kepemimpinan yang dikembangkan si pemimpin sehingga berhasil secara arief, efektif, dan produktif dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi lingkungannya atau pun dalam mencapai tujuan yang diharapkan sekolah atau orang-orang yang dipimpinnya. Hal ini sangat dipengaruhi oleh kompetensi kepemimpinan.

Kunci untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan, adalah keberanian untuk hidup berdasarkan visi yang kuat. Salah satu tema visi dalam pendidikan multicultural adalah menjadikan keragaman sebagai keunggulan dan kekuatan.

Kepemimpinan yang dibutuhkan pada pendidikan multicultural juga menghadirkan kombinasi dari konsep kepemimpinan transformasional dengan kepemimpinan transaksional, dilengkapi keunggulan prima (superleadership) dan mampu mengelola multibudaya (multicultural leadership), sehingga mampu hidup dan berkembang serta eksis dalam lingkungan yang hiperkompetisi.

Wallahu A’lam…………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Adler, Susan A. Cultural Foundation of Education (Ohio: Pearon Prentice Hall, 2006)

Ballantine, Jeanne, The Sociology of Education  (London:  Prentice Hall, 2000)

Banks, James A. dan Mc. Gee Cherry A. (ed), Handbook of Research on Multicultural Education, (San Francisco: Jossey-Bass, 2001)

Bush, Tony & Coleman, Marianne, Leadership and Strategic Management in Education, (London: ASAGE Publications Company, 2000)

Griffin, Ricky, Bisnis Jilid 1, (Jakarta : PT Prenhallindo, 2002)

Iskandar, Syarifudin, Konflik Etnik Dalam Masyarakat Majemuk, (UM Press: Malang, 2006)

Kottak, Conrad P. Anthropology: The Exploration of Human Diversity  (New York: Random House, 1987)

Mahfud, Choirul, Pendidikan Multikultural  (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2007)

Marzali, Amri, Perbedaan Etnis dalam Konflik: Sebuah Analisis Sosio-Ekonomi Terhadap Kekerasan di Kalimantan dalam Konflik Komunal di Indonesia Saat ini (Jakarta: INIS, 2003)

Nieto, Sonia, Language, Culture and Teaching (Mahwah, NJ: Lawrence Earlbaum, 2002)

Ratnawati, Tri, Mencari Kedamaian di Maluku: Suatu Pendekatan Historis Politis dalam Konflik Komunal di Indonesia Saat ini (Jakarta: INIS, 2003)

Robbin, Stephen, Perilaku Organisasi (Jakarta : PT. Prenhallindo, 1996)

Saha, Lawrence J. (eds.)  International Encyclopedia of the Sociology of Education  (New York: Pergamon,1997)

Siagian, Sondang P. Teori dan Praktek Kepemimpinan, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003)

Soekanto, Soejono, Sosiologi Suatu Pengantar (Jakarta: Rajawali Press, 1986)

Tilaar, H.A.R. Multikulturalisme; Tantangan-Tantangan Global Masa Depan dalam Transformasi Pendidikan Nasional (Jakarta: Grasindo, 2002)

Yaqin, M. Ainul, Pendidikan Multikultural: Cross-Cultural Understanding untuk Demokrasi dan Keadilan (Yogyakarta: Pilar Media, 2007)

 

http://catatanhafidh.blogspot.com/2008/06/kepemimpinan-dalam-konteks-lintas.html. Diakses tanggal 22 agustus 2008

http://operedzone.wordpress.com/2008/07/14/kepemimpinan-lintas-budaya-model-kepemimpinan-di-era-global/. Diakses tanggal 22 agustus 2008

 

Abdurrahman, M. (2002). Dinamika Masyarakat Islam (dalam wawasan fikih), Bandung: Remaja Rosdakarya
Ba’lawi al-Haddad, Abdullah, (t.t.). Nashaih al-Diniyah wa al-Washaya al-Imaniyah, Semarang: Purtera Semarang.

Indrajaya, Adam Ibrahim. (1983). Perilaku Organisasi, Sinar Baru, Bandung.

Muhammad, Hasyim, (2002). Dialog antara Tasawuf dan Psikologi, Yogyakarta: Walisongo Press dan Pustaka Pelajar.

Mubarok, Achmad, (2003). Sunnatullah dalam Jiwa Manusia, Jakarta: IIIT Indonesia Moedjiono, Imam. (2002). Kepemimpinan dan Keorganisasian, Yogyakarta: UII Press.

Rahmat, Jalaluddin, (1997). Renungan-Renungan Sufistik, Bandung: Mizan.

Riawan Amin, A, (2004). The Celestial Management, Jakarta: Senayan Abadai Publishing.

Santosa, Slamet. (2004). Dinamika Kelompok, Jakarta: Bumi Aksara.

Sallis, Edward, (1993). Total Quality Management in Education, Philadelphia, London

Shihab, Muhammad Quraish. (2000). Wawasan Al-Qur’an, Bandung: Mizan.

Thoha, Miftah. (2003). Kepemimpinan Dalam Manajemen, Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Tjiptono, Pandi & Anastasia Diana. (2001). Total Quality Management,Yogyakarta: Andi.

Wursanto. (2002). Dasar-dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta: Andi.

 

 

 

Dalam kaitannya dengan kepemimpinan lintas budaya, menurut Den Hartog dkk, (1999) menjadi seorang yang autonomous, unik dan independen akan membantu seseorang untuk menjadi seorang pemimpin yang berhasil, tetapi tidak disukai pada beberapa lingkup budaya. Lebih lanjut menurut Jung dan Avolio (1999) melalui manipulasi gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional. Mereka membandingkan efek dari gaya yang berbeda tersebut pada kondisi tugas individu dan kelompok untuk menilai apakah terdapat dampak yang berbeda antara individualis dan kolektivis dalam melakukan brainstorming. Hasilnya, kolektifis dengan pemimpin yang transformasional akan menghasilkan ide-ide yang lebih banyak, sedangkan individualis akan menghasilkan ide yang lebih banyak dengan pemimpin yang transaksional.[57] Berikut adalah beberapa teori pendekatan kepemimpinan yang mencoba mengidentifikasi dua hal diatas.

A. Teori Karakter

Teori kepemimpinan yang mencari karakter kepribadian sosial fisik atau intelektual yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Teori ini banyak digunakan pada dasawarsa 1930 an bahkan sampai sekarang teori karakter masih diyakini oleh sebagian kalangan terutama media pers. Teori ini tidaklah mutlak artinya dalam pencarian karakter yang membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin bukan mencari karakter yang selalu ada dalam jiwa pemimpim karena itu sesuatu yang sia sia.Tetapi karakter disini diartikan karakter yang kecenderungannya menunjukan jiwa pemimpin sehingga memunculkan karisma dan membedakanya dengan orang bukan jiwa pemimpin.

Hasil pengidentifikasian karakter pemimpin, yang cenderung membedakannya dengan bukan pemimpin ada enam karakter yang berhasil diidentifikasi yakni, ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran integritas percaya diri, kecerdasan dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaanya. Disamping itu ada hasil penelitian baru mengatakan bahwa orang yang dapat mementau dirinya (dapat menyesuaikan diri dalam situasi yang berlainan) besar kemungkinanya menjadi sosok pemimpin disamping yang kurang bisa memantau dirinya.

B. Teori Perilaku

Teori kepemimpinan yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Pada dasarnya teori ini mencoba mengungkap hubungan antara karakteristik pepimpin dan kefektifan kinerja kelompok yang dipimpinya.Dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh perguruantinggi di Amerika dan oleh para peneliti dapat disimpulkan menurut teori ini ada dua dimensi perilaku kepemimpinan yaitu:

1. Pemimpin yang berorientasi karyawan (people oriented) yang dideskripsikan sebagai pemimpin yang menekankan hubungan pribadi, mereka berminat secara pribadi tehadap kebutuhan bawahan mereka dan memberikan perhatian pada kinerja karyawan.Lebih jauhnya tipe pemimpin ini sangat menghargai eksperimentasi,inovasi dan kinerja karyawan.

            2. Pemimpin yang berorientasi produksi (task oriented) dideskripsikan sebagai pemimpin yang menekankan aspek teknis atau tugas dari pekerjaan yang merupakan tujuan akhir .Penyelesaian tugas oleh bawahan menjadi yang utama dengan sedikit perhatian pada karyawan.

C. Teori Kemungkinan

Adalah teori kepemimpinan yang memasukkan faktor situasi dalam konsepnya, jadi setiap perusahaan pasti mempunyai kebutuhan gaya kepemimpinan yang berbeda, gaya yang satu belum tentu cocok untuk yang lain. Berikut adalah teori –teori yang termasuk kedalamnya.

1. Model Fiedler

Model fiedler menyatakan bahwa kelompok efektif bergantung pada padanan yang tepat antara gaya interaksi dari si pemimpin dengan bawahanya serta sampai tingkat sejauh mana situasi itu memberikan kendali dan pengaruh kepada si pemimpin.Urutan identifikasi teori ini tediri dari empat langkah yaitu tahap mengidentifikasi gaya kepemimpinan, mendefinisikan situasi kepemimpinan dalam situasi kerja, mencocokan antara gaya kepemimpinan dengan situsasi yang cocok, terakhir evaluasi.

2. Teori Sumber Daya Kognitif

Adalah suatu teori kepemimpinan yang menyatakan seorang pemimpin memperoleh kinerja kelompok efektif dengan pertama tama membuat rencana keputusan dan strategi yang efektif dan kemudian mengkomunikasikanya lewat prilaku pengarah (direktif).Teori ini juga memasukan variable stress dan pengalaman sebagai salah satu penghambat dan pendukung dalam keefektifan kinerja kelompok.

3. Teori Situasional Hersey dan Blanchard

Suatu teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada kesiapan pengikut.Artinya gaya kepemimpinan disesuaikan dengan kesiapan bawahan.Jika belum matang maka perlu gaya partisipasi atau orientasi karyawan tetapi jika karyawan dianggap sudah matang maka sebaiknnya mengunakan gaya orientasi tugas.

D. Teori Jalur Tujuan

Teori ini mejelaskan bahwa perilaku seorang pemimpin dapat diterima dengan baik oleh bawahan sejauh mereka pandang sebagai suatu sumber dari atau kepuasan segera atau kepuasan masa depan.Teori ini menyatakan bahwa pemimpin itu luwes dapat menyesuaikan dengan setiap situasi yang berbeda.Pemimpin dapat memunculkan gaya direktif, partisipatif, supportif atau task oriented tergantung situasi karyawan.

E. Teori X dan Y

Teori X dan Y adalah salah satu teori motivasi yang diperkenalkan oleh Douglas MC Gregor untuk mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang dipakai oleh seorang pemimpin dilihat dari pandanganya terhadap karyawan. Mc Gregor mencoba mengidentifikasi hal tersebut melalui perbedaan keyakinan pemimpin terhadap orang yang dipimpinya. Mc Gregor mengklasifikasikan keyakinan pemimpin ke dalam dua jenis, yaitu Teori X dan Teori Y. Perbedaan mendasar kedua teori tersebut dapat dilihat pada tebel berikut.[58]

Teori X

Teori Y

Orang malas

Orang rajin

Orang tidak punya ambisi

Orang yang ambisius

Orang yang individualis

Orang yang tidak individualis

Orang yang menentang perubahan

Orang yang suka perubahan

Orang bodoh

Orang pintar

 

Para pemimpin yang menganut teori X cenderung berpandangan bahwa bawahannya pada hakikatnya adalah orang yang tidak mau bekerja sama, dan oleh karena itu harus diberi hukuman agar menjadi produktif. Kecenderungan pemimpin ini memakai gaya task oriented dalam memimpin, dimana tugas menjadi hal utama tanpa banyak memperhatikan karyawan lebih jauh. Hukuman menjadi alat utama untuk memaksa bawahanya tetap bekerja dalam penyelesaian tugas. Tipe pemimpin seperti ini biasanya tingkat kepuasan yang dipimpinya akan rendah. Berbeda dengan pemimpin yang meyakini teori Y , mereka cenderung berpandangan bahwa pada hakikatnya orang orang yang dipimpinya itu energik, punya ambisi,suka perubahan dan mampu bekerja sama sehingga lebih produktif. Pemimpin seperti ini biasanya menerapakan gaya kepemimpinan people oriented dimana kepuasan bawahanya sangat lah diperhatikan, tidak hanya tugas yang menjadi hal utama. Pemimpin seperti ini percaya jika orang yang dipimpinya puas maka akan berbanding lurus dengan perbaikan produktifitas kerja.

Dengan menampilkan tipologi kepemimpinan dengan masing-masing kriterianya, kepemimpinan pendidikan multikultural tidak mustahil menganut beragam tipe-tipe tersebut, karena harus mampu meramu perbedaan yang ada menjadi harmonisasi interaksi sosial yang diciptakan dengan desain yang matang. Maka, tipe kepemimpinan yang diharapkan adalah kepemimpinan yang memiliki kriteria kepemimpinan kompleksitas secara totalitas, tidak kaku pada tipe dan kriteria tertentu, karena tujuan yang akan diperoleh dalam pendidikan multikultural ini adalah harmonisasi diantara perbedaan yang dinamis.

 

 

4. Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam
Dalam Islam istilah kepemimpinan dikenal dengan kata Imamah, sedangkan kata yang terkait dengan kepemimpinan dan berkonotasi pemimpin dalam Islam ada tujuh macam, yaitu Khalifah, Malik, Wali, ‘Amir dan Ra’in, Sultan, Rais, dan Ulil ‘amri, (Abdurrahman, 2002) . Menurut Quraish Shihab (2000: 47), imam dan khalifah dua istilah yang digunakan Al-Qur’an untuk menunjuk pemimpin. Kata imam diambil dari kata amma-ya’ummu, yang berarti menuju, menumpu, dan meneladani. Kata khalifah berakar dari kata khalafa yang pada mulanya berarti “di belakang”. Kata khalifah sering diartikan “pengganti” karena yang menggatikan selalu berada di belakang, atau datang sesudah yang digantikannya. Selanjutnya ia menyatakan bahwa Al-Qur’an menggunakan kedua istilah ini untuk menggambarkan ciri seorang pemimpin, ketika di depan menjadi panutan, dan ketika di belakang mendorong, sekaligus mengikuti kehendak dan arah yang dituju oleh yang dipimpinnya.

4.1. Dasar-Dasar Kepemimpinan Islam

Ada beberapa dasar kepemimpinan dalam Islam yang harus dijadikan landasan dalam berorganisasi, di antarnya ialah;

4.1.1. Tidak mengambil orang kafir atau orang yang tidak beriman sebagai pemimpin bagi orang-orang muslim karena bagaimanapun akan mempengaruhi terhadap kualitas keberagamaan rakyat yang dipimpinnya, sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur’an; Surat An-Nisaa: 144;

“Wahai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mangambil orang-orang kafir menjadi wali (pemimpin) dengan meninggalkan orang-orang mu’min, apakah kamu ingin menjadikan hal itu sebagai alasan bagi Allah untuk menimpakan siksaan yang nyata”.

4.1.2. Tidak mengangkat pemimpin dari orang-orang yang mempermainkan Agama Islam, sebagaimana firman Allah dalam Surat Al-Maidah: 57;

“Hai orang-orang yang beriman! Janganlah kamu jadikan orang-orang yang memperolok-olokan dan mempermainkan agama kamu dari kaum yang diberi Kitab sebelum kamu dan orang-orang kafir sebagai pemimpin, dan berbaktilah kepada Allah jika benar kamu orang-orang yang beriman.”

4.1.3. Pemimpin harus mempunyai keahlian di bidangnya, pemberian tugas atau wewenang kepada yang tidak berkopenten akan mengakibatkan rusaknya pekerjaan bahkan organisasi yang menaunginya. Sebagaimana Sabda Rasulullah SAW.

“Apabila suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah masa kehancurannya”. ( H. R. Bukhori dan Muslim ).

4.1.4. Pemimpin harus bisa diterima (acceptable), mencintai dan dicintai umatnya, mendoakan dan didoakan oleh umatnya. Sebagaimana Sabda rasulullah SAW. ;

“Sebaik-baiknya pemimpin adalah mereka yang kamu cintai dan mencintai kamu, kamu berdoa untuk mereka dan mereka berdoa untuk kamu. Seburuk-buruk pemimpin adalah mereka yang kamu benci dan mereka membenci kamu, kamu melaknati mereka dan mereka melaknati kamu.” ( H.R. Muslim).

4.1.5. Pemimpin harus mengutamakan, membela dan mendahulukan kepentingan umat, menegakkan keadilan, melaksanakan syari’at, berjuang menghilangkan segala bentuk kemunkaran, kekufuran, kekacauan, dan fitnah, sebagaimana Firman Allah SWT. Dalam Al-Qur’an, Surat Al-Maidah: 8:

“Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. Dan jangalah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum mendorong kamu untuk berlaku tidak adil. Berlaku adillah karena adil itu lebih dekat kepada taqwa. Dan bertaqwalah kepada Allah sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”.

Dari hasil penelaahan para pakar yang dirangkum dari Al-Qur’an dan Hadits, dikeketemukan ada empat sifat yang harus dipenuhi oleh para Nabi, yang pada hakekatnya adalah pemimpin ummatnya, yaitu; (1) Al-Shidq, yakni kebenaran dan kesungguhan dalam bersikap, berucap serta berjuang melaksanakan tugasnya. (2) Al-Amanah, atau kepercayaan yang menjadikan dia memelihara sebaik-baiknya apa yang diserahkan kepadanya, baik dari Allah maupun dari orang-orang yang dipimpinnya, sehingga tercipta rasa aman bagi semua pihak. (3) Al-Fathanah, yaitu kecerdasan yang melahirkan kemampuan menghadapi dan menanggulangi persoalan yang muncul seketika sekalipun. (4) At-Tabligh, yaitu penyampaian yang jujur dan bertanggung jawab, atau dapat diistilahkan dengan keterbukaan. (Quraish Shihab, 2000: 47-48)

BAB III ANALISIS

Dari beberapa definisi kepemimpinan yang dikemukakan pada bab dua menurut hemat penulis mempunyai makna dan tujuan yang sama yang intinya adalah bagaimana menciptakan suasana lingkungan, pemikiran dan tindakan para staff atau team work agar dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi, terutama pendapat Goestch dan Davis yang menyatakan bahwa “kepemimpinan merupakan kemampuan untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap uasaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi, berarti keberhasilan suatu organisasi itu sangat erat hubungannya dengan kemampuan dan perilaku pimpinan.Dalam path-goal theory dikenal faktor situasional, pada suatu situasi perilaku pimpinan bisa diterima oleh para staff bila menjadi sumber yang akan segera memberikan kepuasan atau sebagai instrumen bagi kepuasan di masa yang akan datang, dan pad situasi lain perilaku pimpinan akan bisa menjadi faktor motivasi terhadap team kerja bila;

(1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan para staff sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.

(2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para staff berupa pemberian latihan, dukungan, dan penghargaan yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja, dan jika tidak dengan cara ini maka staff lingkunggannya akan merasa kekurangan.

Penulis stuju dengan teori kepemimpinan sosial bahwa pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun melalui pengalaman praktek, Kemampuan pemimpin dalam mengendalikan organisasi tidak terlepas dari keunggulan dan kelebihan yang dimilikinya sebagaimana dikemukakan dalan teori sifat kepemimpinan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih daripada yang dipimpin. Di samping memiliki kelebihan pada ratio, rohaniah dan badaniah, seorang pemimpin hendaknya memiliki sifat-sifat yang positif, misalnya; adil, suka melindungi, penuh percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif, komunikatif dan kreatif. Seorang pemimpin harus mampu membaca situasi dan keadaan lingkungan kerja serta sehingga dapat terus memotivasi dan menggerakkan tim kerjanya serta mampu meminimalisir kerancuan dalam oragnisasi dengan gaya situasional kepemimpinannya, karena kondisi kejiwaan manusia akan selalu mengalami perubahan sebagai konsekuensi dari perubahan pemikiran dan adaptasi lingkungan internal dan eksternal.

Menurut Peter dan Austin yang dikutif Edward Sallis (1993) bahwa pemimpin pendidikan membutuhkan perspektif-perspektif sebagai berikut:

Vision and Symbols, pimpinan pendidikan (kepala sekolah) harus mengkomunikasikan nilai-nilai institusi kepada para staf, para pelajar dan kepada komunitas yang lebih luas.

(1) Manajement by walking about (MBWA), yaitu suatu cara bagi pimpinan untuk memahami, berkomunikasi, dan mendiskusikan proses yang berkembang dalam lembaga dengan tidak hanya duduk di belakang meja kerjanya.

(2) For the Kids, yaitu perhatian yang sungguh-sungguh kepada semua anggota lembaganya, baik pelajar (primary customer) maupun pelanggan lain.

(3) Autonomy, experimentations, and support for failure, yaitu memilki otonomi, suka mencoba hal-hal baru, dan memeberikan dukungan bagi sikap inisiatif dan inovatif untuk memperbaiki kegagalan.

(4) Create a sense of familiy, yaitu cara untuk menumbuhkan rasa kekeluargaan di antara sesama ustadz/guru, santri/pelajar, karyawan, dan staf pimpinan lainnya.

(5) Sense of the whole, rhytme, passion, intensity, and enthusias, yaitu kesabaran, semangat, intensitas, dan antusiasme.

Dalam institusi manapun pimpinan merupakan kunci keberhasilan organisas, baik dalam institusi sosial semacam sekolah atau institusi bisnis semacam pabrik mobil atau perbankan terlebih lagi dalam institusi pemerintahan. Kepribadian seorang pemimpin benar-benar menjadi perhatian yang dipimpinnya oleh karenanya konsep maqomat wa al-ahwal menurut hemat penulis akan sangat membantu pengkondisian dan membentuk pribadi manusia apakah itu pemimpin atau calon pemimpin.

 


[1]Indonesia memiliki luas 5.193.252 km2  terdiri dari  17.667 pulau besar & kecil, 33 provinsi (446 kab/kota), 350 suku dengan  menggunakan 200 bahasa  yang berbeda dan populasi penduduknya berjumlah 245,7 juta jiwa.  Agama dan kepercayaan yang ada di Indonesia pun beragam, seperti Islam, Kristen, Katolik, Hindu, Budha, Protestan, Konghucu serta berbagai macam aliran kepercayaan. Lihat  M. Ainul Yaqin, Pendidikan Multikultural: Cross-Cultural Understanding untuk Demokrasi dan Keadilan (Yogyakarta: Pilar Media, 2007), h. 4. 

[2] Contoh kongkrit terjadinya konflik yang disebabkan oleh keragaman agama adalah tragedi Ambon 19 Januari 1999  (konflik antara Islam & Kristen) yang menyebabkan ribuan orang meninggal dan ribuan lainnya terluka atau menjadi pengungsi. Konflik yang disebabkan oleh keragaman etnis yaitu  konflik antara suku Melayu & Madura di Kalimantan Barat (1996-1997), konflik Dayak-Madura di Kalimantan Barat (1999), konflik Dayak-Madura di Kalimantan Tengah (2001), Konflik antar  etnis di Poso Sulawesi Tengah (2001), dan lainnya. Lihat Tri Ratnawati, Mencari Kedamaian di Maluku: Suatu Pendekatan Historis Politis dalam Konflik Komunal di Indonesia Saat ini (Jakarta: INIS, 2003), h. 13 dan Amri Marzali, Perbedaan Etnis dalam Konflik: Sebuah Analisis Sosio-Ekonomi Terhadap Kekerasan di Kalimantan dalam Konflik Komunal di Indonesia Saat ini (Jakarta: INIS, 2003), h. 15.

[3] Syarifudin Iskandar,  Konflik Etnik Dalam Masyarakat Majemuk  (Malang: UM Press, 2006) , h. 11

[4]Muhammad Asrori Ardiansyah, Konsep Pendidikan Multikultural diakses dari  http://asrori-nganjuk.blogspot.com/2008/04/konsep-pendidikan-multikultural.html  pada tanggal  24 Oktober 2008

[5] Syafri Sairin, Telaah Pengelolaan Keserasian Sosial dari Literatur Luar Negeri dan hasil Penelitian Indonesia  (Jakarta: Kerjasama Meneg. KLH dan UGM, 1992), h. 5.

[6] Multikulturalisme adalah sebuah paham yang menekankan pada kesederajatan dan kesetaraan budaya-budaya lokal tanpa mengabaikan hak-hak dan eksistensi budaya lain .  Lihat Choirul Mahfud, Pendidikan Multikultural  (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2007), h. 8

[7]  Gary Yukl, Kepemimpinan Dalam Organisasi, terj. Jusuf Udaya (Jakarta: Prenhallindo, 1994), h. 2.

[8] Wursanto, Dasar-dasar Ilmu Organisasi  (Yogyakarta: Andi, 2003),  h. 196.

[9] Slamet Santosa, Dinamika Kelompok  (Jakarta: Bumi Aksara,2004),  h. 44.

[10] Adam Ibrahim Indrawijaya,  Perilaku Organisasi  (Bandung: Sinar Baru,1983) , h. 132-133.

[11] Wursanto, Dasar-dasar …,  h.197.

[12]Miftah Thoha, Kepemimpinan Dalam Manajemen  (Jakarta: Raja Grafindo Persada,2003), h. 30.

[13] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 197-198

[14] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 198

[15] Miftah, Kepemimpinan…, h. 31.

[16] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 199

[17] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 200

[18] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 200.

[19] Miftah, Kepemimpinan…, h. 34.

[20] Miftah, Kepemimpinan…, h. 36.

[21] Miftah, Kepemimpinan…, h. 37-38

 

[22] Miftah, Kepemimpinan…, h.39.

[23] Miftah, Kepemimpinan…, h. 49.

[24] Sondang P. Siagian, Teori dan Praktek Kepemimpinan, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003), h. 27-45

[25] Kepemimpinan Tradisional adalah kepemimpinan yang sifatnya turun temurun dan bersifat statis. Pada umumnya dijumpai dalam dunia pendidikan Islam khususnya di pesantren. Kepemimpinan Birokratis adalah kepemimpinan yang bersifat formal-nasional, didasarkan atas kriteria-kriteria tertentu dan diberi mandat atau SK jabatan. Kepemimpinan Demokratis, dapat dijumpai seperti kepemimpinan di partai-partai politik. Disampaikan pada perkuliahan ”Isu-Isu Manajemen dan Supervisi Pendidikan” SPS UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, tanggal, 29 April 2008.

[26] Tony Bush dan Marianne Coleman, Leadership and Strategic Management in Education, (London: ASAGE Publications Company, 2000), h. 73-78

[27] Adam Ibrahim,  Perilaku …, h. 135.

[28] Pandi Tjiptono & Diana Anastasia,  Total Quality Management (Yogyakarta: Andi, 2001), h. 161.

[29] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 201.

[30] Pandi  & Diana,  Total Quality…, h. 161.

[31] Adam Ibrahim,  Perilaku …, h. 140.

[32] Adam Ibrahim,  Perilaku …, h. 136.

[33] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 201.

[34] Pandi  & Diana,  Total Quality…, h. 162.

[35] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 202.

[36] Pandi  & Diana,  Total Quality…, h. 162.

[37] Wursanto, Dasar-dasar …,  h. 202.

[38]Pandi  & Diana,  Total Quality…, h. 162-163.

[39] Stephen Robbin, Perilaku Organisasi (Jakarta : PT Prenhallindo, 1996), h. 62.

[40] Jeanne Ballantine, The Sociology of Education  (London:  Prentice Hall, 2000), h. 393.

[41] Budaya dalam bahasa Inggris disebut culture memiliki ciri-ciri: specific, sesuatu yang dipelajari, sebuah symbol, dapat membentuk dan melengkapi sesuatu  yang alami, sesuatu yang dilakukan bersama-sama,  sebuah model, bersifat adaptif. Lihat Conrad P. Kottak, Anthropology: The Exploration of Human Diversity  (New York: Random House, 1987), h. 200-203.

[42] Kebudayaan adalah sederetan sistem pengetahuan yang dimiliki bersama, perangai-perangai, kebiasaan-kebiasaan, nilai-nilai, peraturan-peraturan dan simbol-simbol  yang berkaitan dengan tujuan seluruh anggota masyarakat yang berinteraksi dengan lingkungan sosial dan lingkungan fisik. Menurut Koentjaraningrat, dipandang dari wujudnya, kebudayaan bisa berwujud ide, bentuk dan perilaku. Sedangkan dilihat dari unsurnya, kebudayaan memiliki 7 unsur yaitu system kepercayaan, bahasa, ekonomi, social, ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Lihat Soejono Soekanto, Sosiologi Suatu Pengantar (Jakarta: Rajawali Press, 1986), h. 26

[43] James A. Bank, Multicultural Education: Carakteristic and Goals, (Boston: Allyn and Baccon, 1989), edisi II, h. 2-3

[44] D.J. Skeel, Elementary Social Studies: Challenge for Tomorrow’s World (New York: Harcourt Brace College Publisher, 1995), h. 76

[45] Sleeter and Grant, Making Choice for Multicultural Education  (New York: Mac Millan Publishing Company, 1988), edisi V, h. 32 

[46] Hilda Hernandez, Multicultural Educations: a Teacher’s Guide to Lingking Contetx, Process, and Containt (Colombus: Ohmerril, 1990), edisi III, h. 23

[47] Musa Asy’ari, Pendidikan Multikultural dan Konflik Bangsa, Diakses tanggal 27 Oktober 2008 dari www.kompas.id tanggal 3 September 2004.

[48] Sandra Dickenson, The Blind Men (Women) and the Elephant; A Case for a Comprehensive Multicultural Education Program at the Cambridge Rindge and Latin School  in Theresa Perry and James W. Fraser (eds.), Freedom’s Plow: Teaching in the Multikultural Classroom (New York: Routledge, 1993), h. 65-69

[49] Sonia Nieto. Language, Culture and Teaching (Mahwah, NJ: Lawrence Earlbaum, 2002), h. 29.

[50] L.H. Ekstrand,  Multicultural Education  dalam  Lawrence J. Saha (eds.)  International Encyclopedia of the Sociology of Education  (New York: Pergamon,1997),  h. 349

[51] Choirul Mahfud, Pendidikan Multikultural,………….  h. 208-210

[52] Musa Asy’ari, Pendidikan Multikultural dan Konflik Bangsa, diakses tanggal 27 Oktober 2008 dari www.kompas.id tanggal 3 September 2004.

[53] James A. Banks, Multicultural Education: Historical Development, Dimensions, and Practice  dalam James A. Banks dan Cherry A. McGee (ed), Handbook of Research on Multicultural Education, (San Francisco: Jossey-Bass, 2001),  h. 3-24.

[54] H.A.R. Tilaar, Multikulturalisme; Tantangan-Tantangan Global Masa Depan dalam Transformasi Pendidikan Nasional (Jakarta: Grasindo, 2002), h. 185-190

[56] Syarifudin Iskandar,  Konflik Etnik Dalam Masyarakat Majemuk  (Malang: UM Press, 2006), h. 17.

[58]Ricky Griffin, Bisnis Jilid 1, (Jakarta : PT Prenhallindo, 2002), h. 290

 

About these ads

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: